O Alcalde cumpre o seu compromiso de elaborar unha R.P.T. para os traballadores do Concello

Monforte de Lemos, 21 de abril de 2020. Cumprindo o seu compromiso que había adquirido no Pleno da Corporación durante o pasado mandato e tamén co Persoal do Concello, o Alcalde de Monforte, José Tomé Roca, pon en marcha o mecanismo para elaborar a Relación de Postos de Traballo (R.P.T.) do persoal municipal.

Desta vontade de elaborar a R.P.T., informou persoalmente o Alcalde nunha reunión que mantivo no día de onte cos representantes sindicais de U.G.T., CC.OO., C.I.G. e C.S.I.F., na que estivo acompañado pola Tenente de Alcalde e responsable de persoal, Gloria Prada Rodríguez e polo Secretario do Concello, José Antonio Mourelle Cillero.

O Alcalde e o Equipo de Goberno do Concello de Monforte de Lemos, teñen a convicción e vontade de contar cun documento organizativo que defina, con claridade, a estrutura municipal e as funcións de cada un dos seus traballadores, conscientes de que elo vai a redundar nunha mellora dos servizos públicos ós veciños e veciñas de Monforte.

A necesidade de ordenación dos recursos humanos municipais, tivo varios intentos de levarse a cabo sen que ata o momento fose acadado este obxectivo polos gobernos municipais anteriores.

Xa no anterior mandato, por parte do actual Alcalde, púxose de manifesto que, cando se deran as circunstancias políticas, abordaríase esta tarefa que, aínda que resulte complicada e difícil, non pode aprazarse.

En efecto, esta intención foi posta de manifesto en reiteradas ocasións pola Primeira Tenente de Alcalde e Concelleira Delegada de Réxime Interior, nas diversas reunións celebradas pola Mesa de Negociación, por indicación do Alcalde.

Por parte deste Equipo de Goberno enténdese que é chegado o tempo no que concorren as condicións políticas ás que se fai referencia, e que xa chegou a hora de abordar esta tarefa tan necesaria.

Para conseguir o obxectivo existían dúas posibilidades para enfocar e planificar o traballo que é preciso desenvolver. Unha desas posibilidades era acudir a unha entidade externa, pública ou privada, que fose a que executase o traballo. Este deseño xa foi intentado en ocasións anteriores pero con este sistema a desexada R.P.T., nunca poido ver a luz.

A outra opción era facer a R.P.T. con medios propios do Concello de Monforte de Lemos. Esta é a opción que se vai adoptar para a elaboración do documento e elo por diversos razoamentos:

  • En primeiro lugar porque entendemos que o Concello de Monforte de Lemos conta con persoal suficientemente cualificado para poder abordar dita tarefa, na que se poderán ter en conta as aportacións existentes.
  • En segundo lugar porque entendemos que para facer unha boa valoración de postos de traballo é preciso o coñecemento interno da Institución. Somos conscientes que ese coñecemento, en algúns casos, pode supoñer unha debilidade, pero estamos totalmente convencidos que articulando o proceso dende os criterios de obxectividade e transparencia, dita debilidade vaise tornar en fortaleza.
  • E, por último, e non menos importante, polo aforro de custos que para o Concello suporá facer a R.P.T. con medios propios.

A aplicación da Lei 39/2015 e 40/2015 de 1 de outubro, é unha auténtica revolución para os próximos 25 anos. Por iso de forma esencial a Relación de Postos de Traballo ou R.P.T. farase pensando, non só na valoración dos postos ou no aumento retributivo dos mesmos, senón como punto de inflexión para designar superiores misións e ampliación de funcións, poñendo en consonancia a economización e optimización xeral de todo o persoal, coa determinación de conseguir unha mellor cultura cidadá na presentación dos servizos de calidade.

Na elaboración da R.P.T. tanto na descrición dos postos, como na formulación do organigrama e valoración dos postos, todos os empregados da Institución deben colaborar para que se poidan analizar, verificar e validar cada un dos postos de traballo que logo serán aprobados pola Corporación. Pero, ademais, debemos ter en conta que na verificación deben abrirse fases de control e supervisión por parte dos responsables das distintas Unidades, Seccións e Órganos políticos de xestión e responsabilidade directa.

A decisión esencial dunha R.P.T. é sempre que a Corporación poida funcionar o mellor posible, que se solucionen as disfuncións económicas que puidesen existir entre empregados públicos, optimicen a prestación de servizos á cidadanía, a clarificación e concreción das funcións dos empregados públicos, todo iso nun proceso transparente, aberto, participativo e coa esencial participación dos representantes sindicais.

A R.P.T. que finalmente sexa resultante considerarase autosuficiente, pois as misións e funcións de cada posto serán amplas, podendo afirmarse que a prestación de calidade dos servizos públicos estará garantida e que se poderá nutrir cos medios persoais existentes.

Debemos ter en conta que como instrumento de planificación debe estar estreitamente relacionada co persoal orgánico e orzamentario, pero estas só veranse modificadas coa negociación colectiva e previo informe de viabilidade económica.

 

1.- A relación de postos de traballo

No exercicio da súa potestade de autoorganización, o Concello de Monforte de Lemos, concretará os postos de traballo que se consideren estruturais e permanentes para a prestación dos servizos que a normativa vixente outórgalle á entidade local, a través do mecanismo que o EBEP regula para levar a cabo a organización dos recursos humanos: a relación de postos de traballo ou documento organizativo similar.

Ós efectos da xestión de recursos humanos no Concello de Monforte de Lemos, defínese á relación de postos de traballo como a expresión ordenada do conxunto de postos de traballo que pertencen ó Concello e inclúe a totalidade dos existentes independentemente da súa natureza: Persoal Funcionario, Laboral ou Eventual.

A través da elaboración e aprobación da Relación de Postos de Traballo preténdese:

  • Dimensionar o persoal de acordo coa aplicación de criterios de racionalidade, eficiencia e eficacia.
  • Determinar o número de postos de carácter estrutural do Concello.
  • Describir os perfís profesionais dos postos, requisitos, titulación e formación, tendo en conta as previsións normativas vixentes ó efecto  e atendendo ós principios de mellor prestación do servizo público e flexibilidade organizativa.
  • Fixar a forma de cobertura dos postos e obxectivar o sistema de retribucións.

Ademais, e paralelamente coa elaboración da relación de postos de traballo:

  • Determinarase si a estrutura organizativa vixente e a súa división funcional débese adecuar ou modificar, ós efectos de permitir unha maior integración e/ou coordinación no desenvolvemento das funcións outorgadas a cada unidade administrativa e evitar unha excesiva fragmentación.
  • Definiranse adecuadamente as relacións xerárquicas, así como os labores relacionados coa coordinación, supervisión, avaliación e responsabilidade profesional.
  • Procederase á adecuación retributiva que, con carácter singular e excepcional, resulten imprescindibles polo contido dos postos de traballo.
  • Modificarase o cadro de persoal, unha vez realizado o dimensionamento do mesmo, a través da concreción e xustificación dos postos de traballo necesarios en cada unidade administrativa e delimitando a súa natureza xurídica, grupo/subgrupo de clasificación correspondente e escala de pertenza.
  • Efectuarase, no seu caso, a conversión do vínculo xurídico (persoal laboral indefinido e funcionario interino) en execución do que dispoña a relación de postos de traballo, tendo en conta a natureza e réxime xurídico das funcións que desenvolven.
  • Elaboraranse procedementos de xestión e adecuación da relación de postos de traballo, mediante os cales se estableza non só a regulación pormenorizada deste instrumento técnico de ordenación de persoal, senón ademais as actuacións a levar a cabo para proceder á súa modificación, ós efectos de garantir a seguridade xurídica nas decisións a adoptar.

 

2.- Método xeral e valoración

A R.P.T. farase pensando, non só na valoración dos postos como un instrumento de aumento retributivo, senón que está pensada para designar superiores misións e amplas funcións, o cal repercute nunha economización e optimización xeral de todo o persoal.

Este proceso debe estar enmarcado baixo o obxectivo de articular unhas fichas dos postos coas seguintes premisas:

  • Simplificación da tipoloxía.
  • Procura da polivalencia dos recursos humanos.
  • Descrición de medidas de mellora.
  • Ordenación dos recursos humanos.
  • Análise das necesidades sobre tecnificación de postos ou creación de novos postos.

Método directo de obtención de información:

  • Primeiro, estudo da información existente na institución (Unidade de Recursos Humanos).
  • Posteriormente levará a cabo a organización das entrevistas ós traballadores e traballadoras.
  • Planificación das entrevistas para a optimización dos procesos, sendo esta a clave para o devir do proxecto.

Valoración obxectiva e acorde coa realidade da Institución:

Para manter a capacidade económico-orzamentaria da Corporación Local as funcións ou misións dos distintos postos se maximizarán, evitando exclusións de tarefas porque non respondan á definición xeral do posto.

Respecto da valoración haberá que ter en conta os seguintes sistemas:

O de xerarquización dos postos, comezando a valorar os postos de maior a menor xefatura, polos postos de maior responsabilidade, para continuar valorando os demais, na súa comparación segundo as tarefas e responsabilidades de cada posto de traballo.

Supletoriamente tamén se considerará o sistema de niveis, agrupando os postos de traballo ó redor dese conxunto de niveis, dándolle a cada posto un nivel e valorando cada nivel tal e como existe actualmente respecto ó complemento de destino; por unidades administrativas, empregando o sistema de puntos.

Obxectivos de elaboración:

  • A adecuación do persoal ós obxectivos e labores da Institución.
  • Satisfacer as necesidades de efectivos das áreas prioritarias e/ou deficitarias.
  • Atender eficazmente a ordenación e xestión do persoal.
  • Distribuír os efectivos de acordo coa repartición real de funcións e cargas de traballo.
  • Adaptar a relación de postos de traballo ás necesidades de efectivos, en número, estrutura, cualificación e dedicación.
  • A racionalización e mellora da xestión.
  • A valoración de postos.
  • A profesionalización e promoción dos traballadores.
  • Modernización da xestión da R.P.T.
  • Avaliación das cargas de traballo e dimensionamento dos medios necesarios.

 

3.- FASES na xestión dos recursos humanos e a estrutura dos empregados públicos do Concello De Monforte de Lemos. (R.P.T.)

3.1. Fase de información previa á representación sindical

Con carácter previo reunirase a Mesa Xeral de Negociación do Concello de Monforte de Lemos co obxecto de poñer no seu coñecemento a planificación do desenvolvemento dos traballos.

3.2. Fase de análise e descrición

Actualización da descrición funcional das unidades administrativas que consistirá en analizar a situación organizativa actual do Concello, identificando as funcións, tarefas, actividades e responsabilidades asignadas a cada posto de traballo, así como as retribucións que lles corresponden; áreas competenciais de cada servizo ou unidade. Efectuarase unha valoración da súa adecuación ou non ás necesidades actuais e posibilidades de establecer unha nova estrutura organizativa. Para iso poranse de manifesto todos aqueles aspectos que se consideren relevantes.

Esta fase realizarase incorporando a documentación e antecedentes existentes na unidade de RR.HH., que terá que ser facilitada ós membros do Grupo de Traballo, encargado da elaboración do documento inicial.

3.3.Fase de elaboración da relación de postos de traballo

Esta fase estará encamiñada á realización dos seguintes obxectivos:

1.         Determinación e cuantificación dos criterios que formarán parte do complemento específico.

2.         Valoración dos postos segundo os criterios (Complemento Específico).

3.         Elaboración de fichas individualizadas de postos de traballo.

4.         Notificación ó Persoal (Anexo I).

5.         Entrevistas (Anexo II) ó persoal do Concello (Anexo III).

6.         Determinación da estrutura organizativa (Órganos de Goberno).

7.         Determinación da estrutura organizativa (Unidades administrativas).

8.         Encadramento dos postos segundo as funcións no grupo correspondente e creación, se procedese, de novas prazas e postos de traballo.

9.         Proposta de actualización, no seu caso, de niveis de Complemento de Destino.

Realizarase unha descrición de funcións atribuídas ós servizos e unidades que integran a estrutura organizativa do Concello, para adecuala ó contido competencial actual.

Esta actualización servirá, á súa vez, para advertir de posibles disfuncións (duplicidade, omisións, etc.). Por todo iso proporá un novo organigrama xeral e o correspondente a cada un dos servizos, que comprenderá todos os postos de traballo adscritos ó mesmo.

As fichas descritivas enviaranse, en coordinación coa unidade de RRHH a todos os traballadores para que poidan realizar as alegacións que consideren convenientes unha vez realizada a entrevista.

Para a execución desta fase crearase un Grupo de Traballo encargado da elaboración dunha proposta que estará composto polos seguintes membros:

  • Concelleira Delegada de Recursos Humanos
  • Responsable da unidade de Recursos Humanos
  • Secretario Xeral do Concello
  • Interventor do Concello
  • Secretaria da mesa (funcionario/a ou persoal laboral).

3.4.Fase de negociación

Unha vez elaborado o documento inicial da R.P.T., por parte do Grupo de Traballo, abrirase a fase de negociación coa representación sindical.

Esta Fase estará composta polos seguintes ítems:

1º.- Aprobación pola Xunta de Goberno do documento inicial de negociación cos representantes sindicais (Mesa de Negociación).

2º.- Reunión representación social e Equipo de Goberno en entrega de borradores.

De acordo coa información obtida e elaborada polo Grupo de Traballo, presentarase ante os representantes dos traballadores por parte do Equipo de Goberno, a documentación seguinte:

  • Borrador do Manual de Valoración adaptado.
  • Borrador de organigrama.
  • Borrados das fichas descritivas de cada traballador.

Unha vez presentada e explicada a proposta, achegando copia da mesma, procederase á negociación da mesma.

3.5. Fase de aprobación

Unha vez negociado o documento R.P.T. coa Mesa de Negociación, pasarase á fase de aprobación que incluirá os seguintes items:

1º.- Aprobación do anteproxecto da Relación de postos de traballo por parte da Xunta de Goberno Local.

2º.- Aprobación inicial da Relación de postos de traballo por parte do Pleno.

3º.- Exposición pública e audiencia ós interesados por un prazo de trinta días.

4º.- Resolución de alegacións e aprobación definitiva polo Pleno.

5º.- Publicación no B.O.P.

 

4.- Calendario de realización das actuacións

Para a realización das actuacións establécese o seguinte calendario aproximado que poderá sufrir modificacións, en función da forma na que sexan desenvolvidos os traballos.

Fase de información previa á representación sindical

Mes de abril de 2020.

Fase da análise e descrición

Meses de maio, xuño, xullo de 2020

Fase de elaboración da relación de postos de traballo

Meses de setembro, outubro, novembro de 2020 e xaneiro e febreiro de 2021.

 

Fase de negociación

Meses de marzo, abril e maio de 2021.

Fase de aprobación

Mes de xuño de 2021.

 

5.- Entrada en vigor e aplicación

Dado que é previsible que a aprobación da Relación de Postos de Traballo suporá a modificación de complementos específicos e de destino, precisarase un incremento da dotación orzamentaria do Capítulo 1 do Orzamento Municipal, determina que a previsión é que as cantidades precisas sexan consignadas no orzamento de 2022.

Non obstante, as modificacións salariais que se produzan como consecuencia da aprobación da R.P.T., poderán ser aplicadas de forma escalonada, en anualidades sucesivas, en función das dispoñibilidades orzamentarias do Concello de Monforte de Lemos. Non obstante, a R.P.T., será de plena aplicación, dende o punto de vista organizativo e de descrición de postos de traballo, dende o momento da súa entrada en vigor.