Monforte de Lemos, 21 de abril de 2020. Cumpliendo su compromiso que había adquirido en el Pleno de la Corporación durante el pasado mandato y también con el Personal del Ayuntamiento, el Alcalde de Monforte, José Tomé Roca, ponen en marcha el mecanismo para elaborar la Relación de Puestos de Trabajo (R. P. T.) del personal municipal.
De esta voluntad de elaborar la R.P.T., informó personalmente el Alcalde en una reunión que mantuvo en el día de ayer con los representantes sindicales de U.G.T., CC.OO., C.I.G. y C.S.I.F., en la que estuvo acompañado por la Teniente de Alcalde y responsable de personal, Gloria Prada Rodríguez y por el Secretario del Ayuntamiento, José Antonio Mourelle Cillero.
El Alcalde y el Equipo de Gobierno del Ayuntamiento de Monforte de Lemos, tienen la convicción y voluntad de contar con un documento organizativo que defina, con claridad, la estructura municipal y las funciones de cada uno de sus trabajadores, conscientes de que ello va a redundar en una mejora de los servicios públicos a los vecinos y vecinas de Monforte.
La necesidad de ordenación de los recursos humanos municipales, tuvo varios intentos de llevarse a cabo sin que hasta el momento fuera conseguido este objetivo por los gobiernos municipales anteriores.
Ya en el anterior mandato, por parte del actual Alcalde, se puso de manifiesto que, cuando se dieran las circunstancias políticas, se abordaría esta tarea que, aunque resulte complicada y difícil, no puede aplazarse.
En efecto, esta intención fue puesta de manifiesto en reiteradas ocasiones por la Primera Teniente de Alcalde y Concejal Delegada de Régimen Interior, en las diversas reuniones celebradas por la Mesa de Negociación, por indicación del Alcalde.
Por parte de este Equipo de Gobierno se entiende que ha llegado el momento en el que concurren las condiciones políticas a las que se hace referencia, y que ya llegó la hora de abordar esta tarea tan necesaria.
Para conseguir el objetivo existían dos posibilidades para enfocar y planificar el trabajo que es preciso desarrollar. Una de esas posibilidades era acudir a una entidad externa, pública o privada, que fuera la que ejecutara el trabajo. Este diseño ya fue intentado en ocasiones anteriores pero con este sistema la deseada R.P.T., nunca pudo ver la luz.
La otra opción era hacer la R.P.T. con medios propios del Ayuntamiento de Monforte de Lemos. Esta es la opción que se va a adoptar para la elaboración del documento y ello por diversos razonamientos:
- En primer lugar porque entendemos que el Ayuntamiento de Monforte de Lemos cuenta con personal suficientemente cualificado para poder abordar dicha tarea, en la que se podrán tener en cuenta las aportaciones existentes.
- En segundo lugar porque entendemos que para hacer una buena valoración de puestos de trabajo es preciso el conocimiento interno de la Institución. Somos conscientes que ese conocimiento, en algunos casos, puede suponer una debilidad, pero estamos totalmente convencidos que articulando el proceso desde los criterios de objetividad y transparencia, dicha debilidad se va a tornar en fortaleza.
- Y, por último, y no menos importante, por el ahorro de costes que para el Ayuntamiento supondrá hacer la R.P.T. con medios propios.
La aplicación de la Ley 39/2015 y 40/2015 de 1 de octubre, es una auténtica revolución para los próximos 25 años. Por eso de forma esencial la Relación de Puestos de Trabajo o R P.T. se hará pensando, no sólo en la valoración de los puestos o en el aumento retributivo de los mismos, sino como punto de inflexión para designar superiores misiones y ampliación de funciones, poniendo en consonancia la economización y optimización general de todo el personal, con la determinación de conseguir una mejor cultura ciudadana en la presentación de los servicios de calidad.
En la elaboración de la R.P.T. tanto en la descripción de los puestos, como en el planteamiento del organigrama y valoración de los puestos, todos los empleados de la Institución deben colaborar para que se puedan analizar, verificar y validar cada uno de los puestos de trabajo que luego serán aprobados por la Corporación. Pero, además, debemos tener en cuenta que en la verificación deben abrirse fases de control y supervisión por parte de los responsables de las distintas Unidades, Secciones y Órganos políticos de gestión y responsabilidad directa.
La decisión esencial de una R.P.T. es siempre que la Corporación pueda funcionar lo mejor posible, que se solucionen las disfunciones económicas que pudieran existir entre empleados públicos, optimicen la prestación de servicios a la ciudadanía, la clarificación y concreción de las funciones de los empleados públicos, todo eso en un proceso transparente, abierto, participativo y con la esencial participación de los representantes sindicales.
La R. P. T. que finalmente sea resultante se considerará autosuficiente, pues las misiones y funciones de cada puesto serán amplias, pudiendo afirmarse que la prestación de calidad de los servicios públicos estará garantizada y que se podrá nutrir con los medios personales existentes.
Debemos tener en cuenta que como instrumento de planificación debe estar estrechamente relacionada con el personal orgánico y presupuestario, pero estas sólo se verán modificadas con la negociación colectiva y previo informe de viabilidad económica.
1.- La relación de puestos de trabajo
En el ejercicio de su potestad de autoorganización, el Ayuntamiento de Monforte de Lemos, concretará los puestos de trabajo que se consideren estructurales y permanentes para la prestación de los servicios que la normativa vigente le otorga a la entidad local, a través del mecanismo que el EBEP regula para llevar a cabo la organización de los recursos humanos: la relación de puestos de trabajo o documento organizativo similar.
A los efectos de la gestión de recursos humanos en el Ayuntamiento de Monforte de Lemos, se define a la relación de puestos de trabajo como la expresión ordenada del conjunto de puestos de trabajo que pertenecen al Ayuntamiento e incluye la totalidad de los existentes independientemente de su naturaleza: Personal Funcionario, Laboral o Eventual.
A través de la elaboración y aprobación de la Relación de Puestos de Trabajo se pretende:
- Dimensionar el personal de acuerdo con la aplicación de criterios de racionalidad, eficiencia y eficacia.
- Determinar el número de puestos de carácter estructural del Ayuntamiento.
- Describir los perfiles profesionales de los puestos, requisitos, titulación y formación, teniendo en cuenta las previsiones normativas vigentes al efecto y atendiendo a los principios de mejor prestación del servicio público y flexibilidad organizativa.
- Fijar la forma de cobertura de los puestos y objetivar el sistema de retribuciones.
Además, y paralelamente con la elaboración de la relación de puestos de trabajo:
- Se determinará si la estructura organizativa vigente y su división funcional se debe adecuar o modificar, a los efectos de permitir una mayor integración y/o coordinación en el desarrollo de las funciones otorgadas a cada unidad administrativa y evitar una excesiva fragmentación.
- Se definirán adecuadamente las relaciones jerárquicas, así como las labores relacionadas con la coordinación, supervisión, evaluación y responsabilidad profesional.
- Se procederá a la adecuación retributiva que, con carácter singular y excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de los puestos de trabajo.
- Se modificará el plantel, una vez realizado el dimensionamento del mismo, a través de la concreción y justificación de los puestos de trabajo necesarios en cada unidad administrativa y delimitando su naturaleza jurídica, grupo/subgrupo de clasificación correspondiente y escala de pertenencia.
- Se efectuará, en su caso, la conversión del vínculo jurídico (personal laboral indefinido y funcionario interino) en ejecución de lo que disponga la relación de puestos de trabajo, teniendo en cuenta la naturaleza y régimen jurídica de las funciones que desarrollan.
- Se elaborarán procedimientos de gestión y adecuación de la relación de puestos de trabajo, mediante los cuales se establezca no sólo la regulación pormenorizada de este instrumento técnico de ordenación de personal, sino además las actuaciones a llevar a cabo para proceder a su modificación, a los efectos de garantizar la seguridad jurídica en las decisiones a adoptar.
2.- Método general y valoración
La R.P.T. se hará pensando, no sólo en la valoración de los puestos como un instrumento de aumento retributivo, sino que está pensada para designar superiores misiones y amplias funciones, lo cual repercute en una economización y optimización general de todo el personal.
Este proceso debe estar enmarcado bajo el objetivo de articular unas fichas de los puestos con las siguientes premisas:
- Simplificación de la tipología.
- Búsqueda de la polivalencia de los recursos humanos.
- Descripción de medidas de mejora.
- Ordenación de los recursos humanos.
- Análisis de las necesidades sobre tecnificación de puestos o creación de nuevos puestos.
Método directo de obtención de información:
- Primero, estudio de la información existente en la institución (Unidad de Recursos Humanos).
- Posteriormente llevará a cabo la organización de las entrevistas a los trabajadores y trabajadoras.
- Planificación de las entrevistas para la optimización de los procesos, siendo ésta la clave para el futuro del proyecto.
Valoración objetiva y acorde con la realidad de la Institución:
Para mantener la capacidad económico-presupuestaria de la Corporación Local las funciones o misiones de los distintos puestos se maximizarán, evitando exclusiones de tareas porque no respondan a la definición general del puesto.
Respecto de la valoración habrá que tener en cuenta los siguientes sistemas:
Lo de jerarquización de los puestos, comenzando a valorar los puestos de mayor a menor jefatura, por los puestos de mayor responsabilidad, para continuar valorando los demás, en su comparación según las tareas y responsabilidades de cada puesto de trabajo.
Supletoriamente también se considerará el sistema de niveles, agrupando los puestos de trabajo alrededor de ese conjunto de niveles, dándole a cada puesto un nivel y valorando cada nivel tal y como existe actualmente respecto al complemento de destino; por unidades administrativas, empleando el sistema de puntos.
Objetivos de elaboración:
- La adecuación del personal a los objetivos y labores de la Institución.
- Satisfacer las necesidades de efectivos de las áreas prioritarias y/o deficitarias.
- Atender eficazmente la ordenación y gestión del personal.
- Distribuir los efectivos de acuerdo con el reparto real de funciones y cargas de trabajo.
- Adaptar la relación de puestos de trabajo a las necesidades de efectivos, en número, estructura, calificación y dedicación.
- La racionalización y mejora de la gestión.
- La valoración de puestos.
- La profesionalización y promoción de los trabajadores.
- Modernización de la gestión de la R.P.T.
- Evaluación de las cargas de trabajo y dimensionamento de los medios necesarios.
3.- FASES en la gestión de los recursos humanos y la estructura de los empleados públicos del Ayuntamiento De Monforte de Lemos. (R.P.T.)
3.1. Fase de información previa a la representación sindical
Con carácter previo se reunirá la Mesa General de Negociación del Ayuntamiento de Monforte de Lemos con el objeto de poner en su conocimiento la planificación del desarrollo de los trabajos.
3.2. Fase de análisis y descripción
Actualización de la descripción funcional de las unidades administrativas que consistirá en analizar la situación organizativa actual del Ayuntamiento, identificando las funciones, tareas, actividades y responsabilidades asignadas a cada puesto de trabajo, así como las retribuciones que les corresponden; áreas competenciales de cada servicio o unidad. Se efectuará una valoración de su adecuación o no a las necesidades actuales y posibilidades de establecer una nueva estructura organizativa. Para eso se pondrán de manifiesto todos aquellos aspectos que se consideren relevantes.
Esta fase se realizará incorporando la documentación y antecedentes existentes en la unidad de RR.HH., que tendrá que ser facilitada a los miembros del Grupo de Trabajo, encargado de la elaboración del documento inicial.
Actualización de la descripción funcional de las unidades administrativas que consistirá en analizar la situación organizativa actual del Ayuntamiento, identificando las funciones, tareas, actividades y responsabilidades asignadas a cada puesto de trabajo, así como las retribuciones que les corresponden; áreas competenciales de cada servicio o unidad. Se efectuará una valoración de su adecuación o no a las necesidades actuales y posibilidades de establecer una nueva estructura organizativa. Para eso se pondrán de manifiesto todos aquellos aspectos que se consideren relevantes.
Esta fase se realizará incorporando la documentación y antecedentes existentes en la unidad de RR.HH., que tendrá que ser facilitada a los miembros del Grupo de Trabajo, encargado de la elaboración del documento inicial.
3.3.Fase de elaboración de la relación de puestos de trabajo
Esta fase estará encaminada a la realización de los siguientes objetivos:
1. Determinación y cuantificación de los criterios que formarán parte del complemento específico.
2. Valoración de los puestos según los criterios (Complemento Específico).
3. Elaboración de fichas individualizadas de puestos de trabajo.
4. Notificación al Personal (Anexo I).
5. Entrevistas (Anexo II) al personal del Ayuntamiento (Anexo III).
6. Determinación de la estructura organizativa (Órganos de Gobierno).
7. Determinación de la estructura organizativa (Unidades administrativas).
8. Encuadramiento de los puestos según las funciones en el grupo correspondiente y creación, si procediera, de nuevas plazas y puestos de trabajo.
9. Propuesta de actualización, en su caso, de niveles de Complemento de Destino.
Se realizará una descripción de funciones atribuidas a los servicios y unidades que integran la estructura organizativa del Ayuntamiento, para adecuarla al contenido competencial actual.
Esta actualización servirá, a su vez, para advertir de posibles disfunciones (duplicidad, omisiones, etc.). Por todo ello propondrá un nuevo organigrama general y el correspondiente a cada uno de los servicios, que comprenderá todos los puestos de trabajo adscritos al mismo.
Las fichas descriptivas se enviarán, en coordinación con la unidad de RRHH a todos los trabajadores para que puedan realizar los alegatos que consideren convenientes una vez realizada la entrevista.
Para la ejecución de esta fase se creará un Grupo de Trabajo encargado de la elaboración de una propuesta que estará compuesto por los siguientes miembros:
- Concejala Delegada de Recursos Humanos
- Responsable de la unidad de Recursos Humanos
- Secretario General del Ayuntamiento
- Interventor del Ayuntamiento
- Secretaria de la mesa (funcionario/a o personal laboral).
3.4.Fase de negociación
Una vez elaborado el documento inicial de la R.P.T., por parte del Grupo de Trabajo, se abrirá la fase de negociación con la representación sindical.
Esta Fase estará compuesta por los siguientes ítems:
1º.- Aprobación por la Junta de Gobierno del documento inicial de negociación con los representantes sindicales (Mesa de Negociación).
2º.- Reunión representación social y Equipo de Gobierno en entrega de borradores.
De acuerdo con la información obtenida y elaborada por el Grupo de Trabajo, se presentará ante los representantes de los trabajadores por parte del Equipo de Gobierno, la documentación siguiente:
- Borrador del Manual de Valoración adaptado.
- Borrador de organigrama.
- Borrador de las fichas descriptivas de cada trabajador.
- Una vez presentada y explicada la propuesta, con copia de la misma, se procederá a la negociación de la misma.
3.5. Fase de aprobación
Una vez negociado el documento R.P.T. con la Mesa de Negociación, se pasará a la fase de aprobación que incluirá los siguientes items:
1º.- Aprobación del anteproyecto de la Relación de puestos de trabajo por parte de la Junta de Gobierno Local.
2º.- Aprobación inicial de la Relación de puestos de trabajo por parte del Pleno.
3º.- Exposición pública y audiencia a los interesados por un plazo de treinta días.
4º.- Resolución de alegatos y aprobación definitiva por el Pleno.
5º.- Publicación en el B.O.P.
4.- Calendario de realización de las actuaciones
Para la realización de las actuaciones se establece el siguiente calendario aproximado que podrá sufrir modificaciones, en función de la forma en la que sean desarrollados los trabajos.
Fase de información previa a la representación sindical
Mes de abril de 2020.
Fase del análisis y descripción
Meses de mayo, junio, julio de 2020
Fase de elaboración de la relación de puestos de trabajo
Meses de septiembre, octubre, noviembre de 2020 y enero y febrero de 2021.
Fase de negociación
Meses de marzo, abril y mayo de 2021.
Fase de aprobación
Mes de junio de 2021.
5.- Entrada en vigor y aplicación
Dado que es previsible que la aprobación de la Relación de Puestos de Trabajo supondrá la modificación de complementos específicos y de destino, se precisará un incremento de la dotación presupuestaria del Capítulo 1 del Presupuesto Municipal, determina que la previsión es que las cantidades precisas sean consignadas en el presupuesto de 2022.
No obstante, las modificaciones salariales que se produzcan a consecuencia de la aprobación de la R.P.T., podrán ser aplicadas de forma escalonada, en anualidades sucesivas, en función de las disponibilidades presupuestarias del Ayuntamiento de Monforte de Lemos. No obstante, la R.P.T., será de plena aplicación, desde el punto de vista organizativo y de descripción de puestos de trabajo, desde el momento de su entrada en vigor.